「他講什麼，我都聽不懂。」訪談裡，心理學家林以正老師舉出這句話：主管沒有罵人，也沒有說髒話，只是轉頭對同事這麼說。聽的人可能感到自己的工作努力被抹去，也開始懷疑能力。林以正老師提醒，理解職場霸凌，得同時看見言行、權力關係與組織環境。對員工來說，知道哪些情況值得留下紀錄、可以向誰反映；對組織來說，建立有人受理、有人追蹤的制度，才能讓問題在傷害擴大前浮現。
一、職場霸凌要看脈絡，不只看有沒有髒話
職場霸凌要綜合工作情境、職務或權勢關係、行為是否逾越合理範圍、發生情形，以及對身心健康的影響判斷。單看一句話或一次衝突，無法直接替事件定性。
職場上的批評與指導，本來可能是工作的一部分；差別在於主管是否針對具體工作提出合理要求，還是藉職權反覆羞辱、威脅、冷落或孤立員工。要求報告補上必要資料，與當眾貶低員工的人格，對當事人造成的處境並不相同。林以正老師在訪談中提到，重要的線索常藏在日常互動裡，也藏在員工是否逐漸不敢提問、不敢表達異議。
依《職業安全衛生法》，職場霸凌涉及勞工在勞動場所執行職務時，事業單位內部人員利用職務或權勢關係，逾越業務上必要且合理範圍，以不當言行造成身心健康危害；一般情況須有持續性，但情節重大者不以持續發生為必要。勞動部也說明，職場霸凌須符合多項要件並經調查程序認定，輕微、偶發的工作摩擦不能直接等同霸凌。
這能避免用單一標籤取代事實釐清，也提醒組織別因「沒有髒話」就忽略反覆出現的貶抑與排擠。職安法條文與勞動部職場霸凌定義列出相關判斷原則。
離職、缺勤、身心不適或工作量失衡若集中在同一部門，都是組織可以追問的訊號。沒有人申訴，也可能代表員工不相信反映會有人處理，或擔心影響考核與升遷。林以正老師談到，過去曾有效的管理習慣，不一定符合現在的工作界線與溝通期待；組織需要回頭檢視工作分配、主管權力與員工表達意見的空間。
二、2026 年職場霸凌新制要求雇主建立防治機制
職安法職場霸凌防治新制自 2026 年 7 月 1 日施行，雇主須採取防治措施，並依員工人數建立相應的申訴與防治規範。申訴管道之外，接獲反映後的保護、調查及後續追蹤也很重要。
依新制，僱用 10 人以上的事業單位，應訂定並公開職場霸凌申訴管道；30 人以上者，還須訂定並公開防治措施、申訴及懲處規範。若為僱用 100 人以上之事業單位，處理申訴時應組成具備法定外部專業委員與性別比例的調查小組。雇主知悉可能的霸凌事件後，須採取適當措施，例如避免情形再度發生、依需求提供協助或保護、釐清事實，並以客觀、公正、公平原則處理。若被申訴人是事業單位最高負責人，勞工可向地方主管機關申訴。
全國法規資料庫載有條文；勞動部的職場霸凌防治專區也整理新制與相關資源。
「他講什麼，我都聽不懂。」林以正老師以這句看似平常的話提醒，職場傷害可能從日常互動開始；理解事件時，要連同權力關係與環境一起看。
信箱或專線只是入口。員工需要知道由誰受理、如何保密、調查怎麼進行、何時會收到回覆，也要知道反映後如何避免報復。若制度只寫在文件裡，員工卻不知道怎麼使用，問題仍可能留在檯面下。林以正老師提到的「回饋迴路」，可以拆成幾個清楚的環節：警訊被看見、有人接手、依程序調查、回報處理進度，最後檢查改善是否有效。
三、員工反映時先整理事實，旁觀者也能協助通報
先把具體言行、發生時間、地點、相關訊息與在場人員記下；遭受職場霸凌的勞工可依規定提出申訴，被申訴人為最高負責人時，得向地方主管機關申訴。保存資料是為了協助釐清事實，不需要由當事人自行判定法律結果。
林以正老師提醒，員工願意開口時，主管或人資應先聽清楚對方擔心什麼、希望如何處理、需要哪些支持。太快要求當事人自行溝通，或立刻替雙方下結論，可能讓人退回沉默。旁觀者可向公司內部窗口反映具體觀察，協助組織及早了解；這是內部協助，不等同正式申訴。正式申訴由遭受職場霸凌的勞工依規定提出；被申訴人為最高負責人時，勞工得向地方主管機關申訴。
- 記錄每次事件的日期、地點、具體言行、工作背景及在場者，保存相關郵件或訊息。
- 查找公司公告的申訴窗口，詢問保密方式、受理流程、回覆安排及可提供的支持。
- 若擔心立即安全或身心狀況，先向可信任的主管、人資或可提供協助的專業資源求助，並說明眼前最需要的保護。
- 旁觀者可依當事人意願提供具體觀察，避免在未查明前散播身分或細節。
公司收到反映後，應依程序保護當事人並公平調查，也要避免調職、排班或考核被用來報復。調查未認定職場霸凌，不代表所有工作安排都合理；工作量、權責、溝通方式或管理流程仍可能需要改善。若申訴人提出的問題沒有獲得處理說明，信任便難以恢復。
四、主管的日常回饋與組織檢視能預防傷害累積
主管可以說明具體工作差距、共同討論下一步，並提供完成改善所需的資源；組織則應定期檢視工作負荷與反映後的處理情形。清楚、尊重的回饋能保留工作要求，也讓員工知道如何改善。
例如，與其說「你怎麼這麼笨」，主管可以指出「報告還缺兩項資料，請在週三前補上；如果需要其他部門提供數據，今天先一起確認窗口」。前者把工作問題變成人格評價，後者說明差距、期限和支援。林以正老師提出的方向包括對事不對人、把談話帶向下一步，以及確認員工有沒有完成任務所需的協助。
組織也可觀察離職、請假、工作量與跨部門衝突是否在特定單位反覆出現，並透過面談、員工回饋及主管訓練了解成因。員工能說明困難、提出不同看法、承認錯誤，且相信不會因此遭羞辱或報復，才有機會讓風險及早被看見。這種心理安全感不靠一句標語建立，而要看反映後是否有人負責、處理是否公平，以及改善是否持續。
- 判斷職場霸凌要看工作情境、權勢關係、言行是否逾越合理範圍及身心影響，並依程序調查。
- 保存具體紀錄、查明申訴窗口；組織應讓受理、保護、調查與追蹤都有負責人。
- 未認定霸凌時，仍可檢視工作量、溝通及管理流程是否需要改善。
受訪專家：林以正 老師 台大心理系 前副教授 台灣生涯發展與諮詢學會 理事 社會心理學與華人本土心理學 學者 美國羅徹斯特大學社會心理學博士 企業顧問
常見問題
Q1: 主管說「他講什麼，我都聽不懂」就算職場霸凌嗎？
單憑一句話無法判定。還要看工作脈絡、權勢關係、是否反覆或情節重大、是否逾越合理範圍，以及對身心健康的影響，並由調查程序釐清。
Q2: 職場霸凌新制何時上路？
新制於 2026 年 7 月 1 日施行。雇主須採取防治措施，並依僱用人數建立申訴管道或公開防治規範。
Q3: 小公司也要設職場霸凌申訴管道嗎？
雇主仍有採取必要防治措施的義務。職安法另規定，僱用 10 人以上者應訂定並公開申訴管道；30 人以上者還須訂定並公開防治、申訴及懲處規範。若為僱用 100 人以上之事業單位，處理申訴時應組成具備法定外部專業委員與性別比例的調查小組。
Q4: 旁觀者可以反映職場霸凌嗎？
旁觀者可以向公司內部窗口反映具體觀察，協助組織及早了解；這不等同正式申訴。正式申訴由遭受職場霸凌的勞工依規定提出；被申訴人為最高負責人時，勞工得向地方主管機關申訴。分享資訊時也要尊重當事人隱私。
Q5: 調查後沒有認定霸凌，事情就結束了嗎？
未認定霸凌不代表工作環境沒有其他問題。組織仍可檢視工作分配、溝通方式、權責與管理流程，並追蹤改善是否落實。
