下班後收到性意味訊息、遭主管以升遷暗示交換條件，或反映後被要求忍耐，都可能涉及職場性騷擾。先確認法律與申訴對象，再保存證據。
可循雇主、地方主管機關、民事或刑事途徑；涉及跟蹤、偷拍、強制猥褻或性影像，可向警察或檢察機關求助。
一、先判斷事件是否屬於職場性騷擾
適用法律要看被害人身分、工作關係，以及行為人是否具指揮監督或雇主身分；同一事件可能同時涉及行政、民事或刑事責任。
《性別平等工作法》第12條第1項涵蓋兩類情形：執行職務時遭性要求、性意味或性別歧視言行，形成敵意、脅迫或冒犯的工作環境；雇主以相關言行作為勞務契約或工作條件的交換。同條第2項規範權勢性騷擾；第3項列出非工作時間仍適用本法的情形，包括同一事業單位持續騷擾、具共同作業或業務往來關係的不同事業單位間持續騷擾，以及最高負責人或僱用人的性騷擾。仍須依具體事實認定。
可檢查三點：有無僱用、求職、執行職務或共同作業關係；言行是否具性意味或性別歧視；是否影響工作環境、工作條件或形成權勢壓力。校園事件原則上依《性別平等教育法》處理，工作以外事件可能適用《性騷擾防治法》；公務、教育及軍職人員則依各該人事法令確認程序。
「工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，依本法規定處理。」—《性別平等工作法》第1條第2項，勞動部法令查詢系統，民國112年8月16日修正。
二、第一條路：向雇主提出內部申訴
一般受僱者或求職者應向雇主或指定窗口申訴；可採言詞、書面或電子郵件，並留下送達及完整內容紀錄。
申訴宜寫明日期、時間、地點、行為人、具體言行、在場者、工作影響及保護需求。言詞或電子郵件申訴，應確認受理紀錄內容，並保存收件與回覆。
雇主知悉事件後，應依被害人意願採取避免事件再發的措施、提供或轉介諮詢及醫療心理資源，並調查處理，不得因申訴不利變更勞動條件。依《工作場所性騷擾防治措施準則》第18條，適用《性別平等工作法》的雇主內部申訴，雇主應自接獲申訴翌日起2個月內結案；必要時得延長1個月，並通知當事人。公務、教育及軍職人員的申訴程序依各該人事法令辦理，期限應另行確認。
「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」—《性別平等工作法》第13條第2項，勞動部法令查詢系統，民國112年8月16日修正。
白話來說，雇主應依知悉情形採取避免事件再發的隔離或工作調整、提供或轉介所需資源、調查釐清事實，並在查證屬實後適當處理行為人；措施應及時且能回應個案需要。
三、雇主未處理或行為人是老闆時，可走外部申訴
依《性別平等工作法》第32條之1第1項，受僱者或求職者原則上向雇主申訴；被申訴人是最高負責人或僱用人時，可直接向地方主管機關申訴。另經向雇主申訴後，雇主未處理，或申訴人不服被申訴人之雇主所作的調查或懲戒結果，也可向地方主管機關申訴。這三種情形依法律分流，不宜概括成所有外部申訴都必須先有內部申訴紀錄。
地方主管機關是勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關。外部申訴應依受理辦法書面提出，可附雇主申訴資料、收件證明、調查通知、決議、對話及其他證據，並說明處理不足或不服理由。
行政申訴期限依《性別平等工作法》第32條之1第2、3項分算：非權勢案件為知悉2年、行為終了5年；權勢案件為3年、7年。未成年者得於成年日起3年內申訴；被申訴人為最高負責人或僱用人者，得於離職日起1年內申訴，但行為終了逾10年不予受理。這是行政申訴期限，不是民事或刑事期間，仍須核對身分與起算日。
依第32條之2第3項，地方主管機關認定性騷擾成立或原懲戒不當時，得命雇主限期處置。第34條第2項的10日審議期限只適用該條第1項列舉的地方處分；第32條之1申訴案件不服地方處分，可依第34條第3項提起訴願及行政訴訟。應按收到的決定或處分所載方式與期限救濟。
四、民事賠償與刑事報案可以和申訴並行
內外部申訴處理雇主義務與工作秩序；有損害可評估民事賠償，涉犯罪則循刑事程序。
民事求償看損害及雇主責任；刑事程序則看行為是否符合犯罪要件。
| 民事求償項目 | 主要規定 | 判斷重點 |
|---|---|---|
| 性騷擾造成損害 | 《性別平等工作法》第27條 | 受僱者或求職者受財產或非財產損害，雇主與行為人原則上負連帶賠償責任。雇主證明已遵行防治規定且盡力防止仍無法避免時，可能免責；被害人因此無法受償，法院得依聲請及雙方經濟狀況命雇主賠償。 |
| 雇主義務：因申訴而知悉 | 《性別平等工作法》第13條第2項、第28條 | 採取避免事件再發的措施；依被害人意願提供或轉介諮詢、醫療、心理或社福資源；調查並適當處理行為人。 |
| 雇主義務：非因申訴而知悉 | 《性別平等工作法》第13條第2項、第28條 | 釐清事實；告知被害人權益及救濟途徑，依其意願協助申訴；適度調整工作內容或場所，並依意願提供或轉介相關服務。 |
| 違反雇主義務的損害賠償 | 《性別平等工作法》第28條 | 受僱者或求職者因雇主違反上述義務而受有損害，始得請求賠償；仍須判斷損害及因果關係。 |
| 權勢性騷擾的懲罰性賠償 | 《性別平等工作法》第27條 | 符合法定要件時，法院得依被害人請求及侵害情節，酌定損害額1至3倍；行為人為最高負責人或僱用人時，得請求3至5倍。是否適用由法院依個案認定。 |
| 請求權期間 | 《性別平等工作法》第30條 | 第26至28條的損害賠償請求權，自知道損害及賠償義務人起2年不行使而消滅；自性騷擾或違反規定的行為發生起逾10年亦同。起算點須依請求權基礎與個案事實確認。 |
刑事責任不能只憑「職場性騷擾」這個描述判斷，須核對行為細節、證據及適用罪名：
| 刑事判斷 | 程序與期限 |
|---|---|
| 是否構成犯罪 | 性騷擾不當然是犯罪；偷拍、性影像、跟蹤、恐嚇或強制猥褻可能涉及其他法律，須核對各罪要件。 |
| 《性騷擾防治法》第25條 | 意圖性騷擾，乘人不及抗拒親吻、擁抱或觸摸身體隱私處，可能涉及該罪。此罪屬告訴乃論，原則上須於知悉犯人起6個月內告訴。 |
| 其他罪名 | 是否告訴乃論及追訴期間，依罪名與法定要件判斷，不直接套用前述6個月。 |
保存原始檔案及事件紀錄；有立即危險先打110，並向相關機關確認程序與期限。
五、容易踩雷的地方：證據、期限與報復風險
常見風險是只保留情緒描述、忽略期限，或申訴後遭調職、減薪、刪班；資料應先備份，工作變動也要留存。
可分三類降低風險：
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證據只剩片段：用時間軸記下言行、場所、在場者及工作影響，保存訊息、郵件、班表、考績或就醫資料。監視器畫面可能限期保存，可儘早書面請求保全。
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資料外流或遭刪改：保留原檔及備份，不公開或改動內容；擔心公司信箱安全，可諮詢主管機關或法律專業人士。
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申訴後工作條件改變：遭解僱、降調、減薪或刪班時，保存前後職務、薪資、班表及通知。是否構成不利處分，仍看措施、時間與證據。
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先分清楚事件適用《性別平等工作法》或其他法規，再決定申訴窗口。
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內部申訴要留下送達證明；雇主未處理、結果不服或行為人是雇主時，可評估外部申訴。
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期限、證據與工作上的不利變化要同步記錄，民事、刑事與行政救濟的目的和期間各不相同。
六、下一步先整理一份可交出去的資料包
先固定事實、保存證據、確認窗口與期限，再選擇救濟途徑，並尋求個案法律評估。
- 建立時間軸：記下日期、地點、人物、言行與影響。
- 備份證據：保留原始訊息、信件、照片、錄音與工作紀錄。
- 確認窗口：查找公司窗口；必要時向勞務提供地主管機關確認外部申訴。
- 記下期限：分算外部、民事及可能刑事告訴期間，保存送達紀錄。
- 處理安全：提出必要工作調整；如有報復、威脅或危險，尋求協助。
申訴前常見問題
申訴不以當場拒絕或立即離職為必要條件，重點在於事件與工作關係、證據、雇主知悉時間及適用期限能否說明清楚。
常見問題
Q1：一定要先向公司申訴，才能找地方政府嗎？
若行為人不是最高負責人或僱用人，原則上先向雇主申訴；雇主未處理或結果不當，也可向地方主管機關申訴。行為人是最高負責人或僱用人時，可直接向地方主管機關申訴。
Q2：職場性騷擾一定要離職後才能申訴嗎？
若仍在職，可直接向雇主申訴；被申訴人是最高負責人或僱用人，離職後1年內仍可向地方主管機關申訴，但行為終了逾10年不受理。
Q3：可以同時申訴、求償與報警嗎？
若事件涉及雇主義務、損害或疑似犯罪，可分別評估申訴、求償及報警；程序選擇須依證據與安全需求判斷。
Q4：申訴前要怎麼保存證據？
若有訊息，應保留原檔、備份並記錄時間軸，不公開或刪改。
Q5：雇主不受理，或申訴後被調職、減薪怎麼辦？
若雇主未處理或申訴後工作條件改變，保存送達及工作紀錄，評估外部申訴；是否構成報復仍看措施、時間與證據。
