AI 代理分析績效後，主管按下「批准」，這樣就算人類決策嗎？判斷的關鍵在主管是否真正檢查資料與理由，並能依查核結果改變決定。加州州長 Gavin Newsom 於 2026 年 9 月 30 日簽署 SB 947，要求雇主不得單獨依賴自動化決策系統（automated decision system，ADS）作成懲戒或解僱決定；雇主主要依賴 ADS 輸出時，還須指示人類以相關資料或其他佐證核實。法案將於 2027 年 7 月 1 日生效。

一、SB 947 規範哪些自動化人事決策？

SB 947 限制加州雇主使用 ADS 作成懲戒與解僱決定，禁止單獨依賴系統輸出；雇主主要依賴輸出時，須安排人類核實並遵守通知與資料權利要求。它沒有禁止所有職場 AI。

施行日期與決策範圍

SB 947 已列入加州《勞動法典》，生效日為 2027 年 7 月 1 日。規範集中在懲戒或解僱，不代表招聘、排班、績效評估等每種 AI 用途都自動落入這項條文；但若其輸出成為懲戒或解僱決策的依據，就應檢查是否涉及法定義務。加州法案將「雇主」界定為直接或間接僱用，或控制工資、工時、工作條件的人，也列入部分政府機關與勞務承包業者。

「自動化決策系統」的範圍也不等於所有使用電腦的流程。法條涵蓋由機器學習、統計建模、資料分析或 AI 衍生的運算程序，若它輸出分數、分類或建議等簡化結果，供人協助或取代裁量決策，且對自然人造成重大影響，可能屬於 ADS。垃圾郵件過濾器、防火牆、計算機、資料庫等則被明文排除。判斷重點是功能與影響，不是產品是否掛上「AI」標籤。

先看輸出怎麼進入決定

例如，系統將員工列為「高風險離職者」、標記績效不佳，或依出勤紀錄產生違規分數。若主管只看到一個分數，再依分數決定停職或解僱，系統輸出便可能實質左右結果。反過來說，若工具只協助整理資料，決策者仍查看原始紀錄、理解工作情境並獨立判斷，需依實際流程與法條定義評估，不能只因有工具參與就推定違法。

法案另禁止雇主利用 ADS 違反勞動、職安、就業或民權法規，推斷員工受保護身分，或因員工行使法定權利而預測並採取不利行動。這些禁止事項與懲戒、解僱時的人類佐證要求並列，顯示管理者還要盤點系統是否以員工受保護特徵或合法行動作為不利處置依據。

員工資料經自動化系統轉成分數、分類或建議，再影響工作決定。
判斷系統是否屬於 ADS，要看它如何把資料轉成會影響個人的決策輸出。

二、人類覆核要核實理由，不能只留批准紀錄

若雇主主要依賴 ADS 輸出作成懲戒或解僱決定，必須指示人類以產生該輸出的資料，或其他相關佐證，核實決定；單純留下「主管已核准」欄位，無法證明核實工作已發生。

「單獨依賴」與「主要依賴」的差別

法條分兩層處理。第一，雇主不得在懲戒或解僱時「單獨依賴」ADS。第二，若雇主「主要依賴」ADS 輸出，除了不能單獨依賴，還須安排人類佐證決定，並履行事後通知等義務。兩個門檻的文字不同，企業不能把它們合併成「只要有人看過就可以」。

流程狀況法條要求流程設計應留下的資訊
單獨依賴 ADS 作成懲戒或解僱不得如此使用系統輸出如何影響決定、由誰提出其他判斷依據
主要依賴 ADS 輸出人類須以相關資料或其他佐證核實，並提供事後通知審查者、檢視資料、佐證內容、核實結論與通知紀錄
無法佐證，或輸出不準確、不完整、具誤導性不得使用該 ADS 輸出作成懲戒或解僱決定哪項資料有誤、如何停用輸出、後續由何種證據支持決定

什麼才算佐證

加州法條列出可能的佐證，包括主管或管理者評估、人事檔案、員工作品、同儕評鑑、證人訪談，也可能包括相關的線上客戶評論。審查者還可檢查產生 ADS 結果時採用的資料。法條並未說只要資料放進檔案就算佐證，資料與待查事件是否相關、能否支持系統輸出的結論，仍要經過判讀。

例如，系統因客服評分低而建議懲戒，審查者可確認評分是否對應同一名員工、評分期間是否正確、評分所依據的客訴是否與該員工負責的案件有關，也可檢查排班、人事紀錄與主管觀察。若一筆客訴源自系統錯誤派單，或資料將不同員工的紀錄混在一起，原始輸出就可能不完整或具誤導性。

還要追查分數背後採用什麼指標。若系統把回覆速度當成績效代理指標，卻沒有納入案件難度、語言需求或交接等待時間，排名可能反映工作分配差異，而非個人表現。覆核時要把指標、資料期間與員工實際負責的工作放在一起核對。

供應商提供的解釋也不一定等於雇主已完成查證。導入前應確認組織能否取得個別決策的輸入資料、輸出時間、模型版本及更正紀錄；若只能取得一個分數，無從還原評分依據，便很難執行有意義的佐證程序。這是採購與人事流程共同承擔的整合問題。

「雇主不得在作成懲戒或解僱決定時，單獨依賴自動化決策系統。」

加州《勞動法典》第 1522 條（SB 947 新增條文）

真正要追問的是：審查者有沒有看到足以驗證輸出的材料，也有沒有權限在材料不支持輸出時推翻它？如果系統的分數無法佐證，或人類審查者認定輸出不準確、不完整或具誤導性，雇主不得使用該輸出作成懲戒或解僱決定。這項規則限制的是輸出在決策中的用途；是否能依其他可信事實採取人事措施，仍須符合其他適用法律與程序。

三、通知與資料權利讓決策可追溯

雇主主要依賴 ADS 作成懲戒或解僱決定時，須在告知決定的同時，提供易讀、獨立成文的事後通知；員工可要求查看 ADS 主要使用的本人資料，且雇主不得因員工主張法定權利而報復。

通知要以員工平常接收工作資訊的語言撰寫，並說明雇主主要依賴 ADS 作成決定、人類已審查並佐證輸出、可聯絡的人類窗口，以及員工要求取得本人資料說明的權利。通知也須提醒雇主不得因員工行使法案權利而報復。法條列出電子郵件、超連結等簡便書面方式。

員工可要求雇主提供一份有意義、客觀的說明，列出 ADS 主要用來作成該項懲戒或解僱決定的本人資料。提供時，還須匿名化客戶、其他員工或個人的個人資訊。這項權利針對員工自己的資料，並未要求公開整套模型、程式碼或其他人的紀錄；企業應依條文界線設計說明內容與隱私遮蔽流程。

「AI 必須維持為由人類控制的工具，而非反過來控制人類。」

加州州參議員 Jerry McNerney，SB 947 簽署新聞稿

通知與資料說明的價值，在於讓員工知道決策主要由何種系統輸出推動，也知道可向誰詢問、可要求哪些資料。對雇主來說，若決策紀錄只保留最後結果，事後很難說明哪些資料被使用、誰檢查過、輸出是否被修正。把輸入資料、版本、審查者、佐證與決策理由連在一起，才能讓內部調查與後續爭議有可回溯的基礎。

法案也設有反報復規定，並授權加州勞工專員執行，公部門檢察官也可提起民事執法訴訟。違規可能面臨每次 500 美元民事罰款；若訴訟或行政程序已證明 ADS 被用於相關決策，雇主須證明自己並非主要依賴 ADS，或已遵守佐證及通知規定。這使流程紀錄與權責設計不只是內部文件管理，也關係到企業能否說明自己的決策方式。

人員檢查決策佐證後通知員工並提供本人資料說明；若佐證有誤或不足，停止採用系統輸出。
佐證不足或輸出具誤導性時，雇主不得用該輸出作成懲戒或解僱決定，後續通知與資料說明也須納入流程。

四、台灣企業可從人事流程盤點開始

企業可先列出會影響懲戒或解僱的自動化工具，查明輸出如何改變結果，再指定有能力檢查證據且有權調整決定的人員，並保留核實與員工溝通紀錄。

把工具、角色與證據放在同一張流程圖

第一步是盤點系統，不只列出生成式 AI，也要納入排班、績效、出勤、客訴與風險評分工具。每項工具都要寫清楚輸入資料、產生的輸出、接收輸出的角色，以及輸出會觸發提醒、調查、停權、懲戒或解僱中的哪個環節。若資料由外部供應商處理，也需確認組織拿得到哪些紀錄與解釋資訊。

第二步是定義覆核責任。指定審查者時，先確認他是否能取得原始資料、理解分數或分類的限制、比對其他證據，並能暫停流程或改變建議結果。只把覆核任務交給沒有資料權限、沒有時間或沒有決策權的人，容易讓審查變成形式上的簽核。

第三步是訂出佐證與退回條件。哪些紀錄能支持系統輸出、資料不一致時由誰調查、遇到缺漏或錯誤時如何要求更正、何種情況必須停止採用輸出，都應落到操作規則。審查紀錄可包含系統名稱與版本、決策日期、輸出內容、使用資料、佐證來源、審查者判斷、是否採納及理由。紀錄要能指出人類實際做了哪些檢查，而不是只記「已看過」。

  • 列出所有可能影響懲戒或解僱的人事自動化工具，標示每項輸出的實際用途。
  • 追查輸出使用的資料來源、缺漏風險、錯誤更正方式與可取得的佐證。
  • 指定可檢查資料、判斷證據並推翻建議的覆核者，寫明其責任與升級路徑。
  • 保存輸出、佐證、人工判斷及最終決定的紀錄，並設計員工詢問與資料說明的窗口。
  • 跨境雇用或遠距工作情境，交由法務按雇主、雇用關係、工作地與適用法域逐案確認。

台灣適用與加州法的邊界

SB 947 是加州州法，不能直接概括成所有台灣企業都負有相同法定義務。企業若在加州僱用員工或透過承包安排控制工作條件，是否落入定義與適用範圍，仍須依具體雇用關係、地點及法律適用分析。台灣企業可以把它當成設計高影響自動化決策流程的參考，但不能用一份加州法規檢查表取代台灣勞動、個資與其他法令的合規判斷。

截至 2026 年 10 月 2 日，SB 947 雖已簽署，仍待 2027 年 7 月 1 日施行，實際執法與法院解釋案例尚未形成。因此，企業現在可先釐清工具和人事流程，並在施行前追蹤正式法條及後續主管機關說明。跨境業務則要分別確認各地規範，不宜把加州的具體門檻移植成普遍法律結論。

  • SB 947 聚焦懲戒與解僱，禁止雇主單獨依賴 ADS，主要依賴時須由人類以資料或其他佐證核實。
  • 若無法佐證，或審查者認為輸出不準確、不完整、具誤導性，雇主不得用該輸出作成相關決定。
  • 台灣企業可先盤點會影響重大人事結果的工具，安排有權查證與推翻輸出的覆核者，並留下可追溯紀錄。

常見問題

不是。SB 947 主要規範 ADS 參與懲戒與解僱的使用方式，並未禁止所有招聘、排班或行政用途；是否適用仍要看系統定義、輸出用途與實際影響。

Q1：SB 947 是否禁止所有 AI 人事決策？

不是。法案禁止單獨依賴 ADS 作成懲戒或解僱決定，並規定主要依賴輸出時的人類佐證、通知與資料權利要求。招聘、排班等其他用途須依相關法令與具體情境判斷，不能直接套用成全面禁用。

Q2：主管看過 AI 建議，就算完成覆核嗎？

仍要看主管是否檢查系統輸出的相關資料或其他佐證，並能處理資料錯誤、脈絡不完整或輸出具誤導性的情況。只有點選批准、沒有查核依據，無法呈現法條所要求的佐證工作。

Q3：加州 SB 947 是否直接適用台灣企業？

不能僅因企業在台灣設立就判定適用或不適用。法條涵蓋的雇主、員工、工作條件與雇用安排都要依具體事實分析；涉及跨境雇用時，應由法律專業人員確認適用法域。

Q4：主要依賴 ADS 時，員工可以要求什麼資料？

員工可要求取得 ADS 主要使用的本人資料之有意義、客觀說明。雇主提供時須匿名化客戶、其他員工或個人的個人資訊。法條並未把這項權利寫成取得模型程式碼或其他員工資料的權利。